Hovorka, A. J. & Dietrich, D. (2011). Entrepreneurship as a gendered process. In: Entrepreneurship and Innovation, Vol 12 (1), pp 55-65.

Die in diesem Jahr veröffentlichte Studie untersucht Unternehmertun unter dem Genderaspekt, wobei als Grundlage für die Untersuchung entgegen vieler bisher erschienenen Publikationen davon ausgegangen wird, dass unternehmerisches Handeln von Frauen und Männern geprägt wird von kontextspezifischen und daher wechselnden, externen Strukturen in der Gesellschaft. Somit wird dem bisherigen Augenmerk auf individuelle Eigenschaften von Männern und Frauen und deren dadurch eingefärbter Input im Unternehmen nur ein sekundärer Stellenwert eingeräumt.  Die Studie spezialisiert sich auf geschlechtsspezifische Machtverhältnisse, die im Bereich Unternehmertum eingebettet und nicht auf den ersten Blick als produzierte Benachteiligungsfaktoren sichtbar sind. Die Untersuchung bedient sich als Grundlage sowohl qualitativer als auch quantitativer Daten, die von in Botswana lokalisierten Unternehmen erhoben wurden. Die Auswahl der Unternehmen und deren Geschäftsführer erfolgte durch ein randomisiertes Auswahlverfahren aller bei der sogenannten CEDA (Citizen Entrepreneurial Development Agency) registrierten Firmen.  Auf einen ausgewogenen Teil an jeweils männlichen und weiblichen Unternehmern wurde dabei ebenso geachtet. Als generell extern wirkender Prozess konnte das kulturelle Frauenbild herauskristallisiert werden, dass es per se aus dieser kulturellen Norm heraus der Frau das Agieren als Unternehmerin nicht ohne Vorurteile ermöglicht. Frauen wird automatisch unterstellt, dass sie in eine männerdominierte Funktion flüchten, um dadurch ihre reproduktive Rolle in der Gesellschaft zum Ausdruck zu bringen. Diese kulturelle Vorbelastung führt wiederum zu einem eingeschränkten produktiven Ressourcenzugang, kombiniert mit einer Belastung durch geschlechtsneutrale, von der Politik oder Institutionen initiierte Initiativen. Die Autoren folgern daraus, dass auf Grund der verschiedenen Bedürfnisse und Interessen beider Geschlechter eine stärkere Anpassung externaler, auf die Unternehmen und die eingeforderte Angleichung beider Geschlechter ausgerichteten Instrumente erfolgen muss.

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Simon Fietze, Elke Holst und Verena Tobsch (2011). Does Personality explain the Gender Career Gap? In: Management Revue, Nr 22(3), 2011, S. 240-273.

Die englischsprachige Studie auf der Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) zeigt, dass sich Führungskräfte in den meisten untersuchten Persönlichkeitsmerkmalen signifikant von anderen Angestellten in der Privatwirtschaft unterscheiden, die keine Führungsposition einnehmen: Sie sind risikobereiter, emotional stabiler, offener für neue Erfahrungen, gewissenhafter und weniger verträglich. Für die Studie wurden Angaben von mehr als 20.000 Frauen und Männern in 2007 ausgewertet, darunter auch Angaben zur Einschätzung der eigenen Persönlichkeit. Untersucht wurde, welche Rolle verschiedene Einflussfaktoren für die unterschiedlichen Karrierechancen von in der Privatwirtschaft angestellten Männern und Frauen spielen.
Deutlich werden zudem Unterschiede zwischen Frauen und Männern - unabhängig von ihrer Positionierung auf dem Arbeitsmarkt: Frauen geben generell höhere Werte für Offenheit, Extraversion und Gewissenhaftigkeit an als Männer; letztere wiederum liegen bei der Risikobereitschaft und emotionale Stabilität vorn und sind weniger verträglich als Frauen.
Insgesamt unterscheiden sich die Angaben zur Persönlichkeit zwischen Führungskräften und anderen Angestellten bei den Frauen stärker als bei den Männern. Das könnte darauf hindeuten, dass weibliche Führungskräfte sich mehr anpassen müssen, um in der von Männern dominierten Arbeitswelt aufzusteigen. Zieht man jedoch weitere Möglichkeiten zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen von Männern und Frauen in Betracht, wird deutlich, dass die Persönlichkeitsmerkmale im Schnitt nur einen vergleichsweise geringen Erklärungsanteil von insgesamt 8,6 Prozent haben.
Die persönlichen Arbeitsumstände und Lebensbedingungen spielen eine viel größere Rolle für den beruflichen Aufstieg. Die Berufswahl, weniger lange Vollzeitarbeitszeiten, eine zum Beispiel wegen Geburt und Kindererziehung häufig ununterbrochene Berufstätigkeit, Teilzeitarbeit und persönliche Lebensbedingungen könnten die schlechteren Karrierechancen von Frauen in weit höherem Maße erklären (68,7 Prozent).

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Orser, B. J., Elliott, C. & Leck, J. (2011). Feminist Attributes and Entrepreneurial Identity. In: Gender in Management: An International Journal, Vol 26 (8).

Ziel dieser empirischen Arbeit war es herauszustellen, wie weibliche Eigenschaften und Wertevorstellungen innerhalb der Unternehmensidentität zum Ausdruck gebracht werden und wie Frauen selber beschreiben, was sie als weibliche Unternehmerinnen ausmacht. Grundannahme der Studie war - wie es auch sonst in der wissenschaftlichen Literatur zu diesem Thema angenommen wird- dass das Geschlecht auf die unternehmerische Identität und das Agieren der Person im Unternehmen einen Einfluss ausübt. Um auf diese Fragestellungen klare Erklärungsmuster ausfindig zu machen, wurde insbesondere das Selbstbild der Frauen und deren Identität in das Blickfeld genommen. Die Stichprobe bestand aus 15 weiblichen Unternehmensinhaberinnen aus dem kanadischen Raum, die per Emailanfragen für die Untersuchung rekrutiert wurden. Um das komplexe Themenfeld Identität und Gender adäquat untersuchen zu können, wurden halb-strukturierte, offene Interviews am Telefon mit den Kandidatinnen durchgeführt. Grundlage für die Auswertung typischer weiblicher Verhaltensweisen war unter anderem Bem's 1974 entwickelte Sex Role Inventory Skala. Die dieser Studie zugrundegelegte Annahme, dass  sich das Geschlecht auf die unternehmerische Identität auswirkt, konnte nicht bestätigt werden. Die Befragten beschrieben sich zusammenfassend selber als hart arbeitende, zielstrebige Unternehmerinnen, die mit voller Energie und passioniert arbeiten. Strategisches Denkvermögen und Risikobereitschaft wurden ebenso genannt wie respektvolles und organisiertes Arbeiten. Mütterliche bzw. fürsorgliche Charakteristika nannten die Befragten in keinem nennenswerten Ausmaß. Führung wurde allgemein als partizipatives Konstrukt beschrieben, in dem es neben der Weiterentwicklung der Mitarbeiter auch um die Rollenanerkennung der Anderen geht. Ebenso schrieben sich die Führungsfrauen Motivationskraft für ihre Mitarbeiter zu und sahen sich in der Lage, ehrliches Feedback zu geben. Die Studie lieferte wenige empirische Konvergenzmerkmale  zwischen dem Selbstbild der Befragten und typisch weiblichen/männlichen Nomenklaturen bzw. Geschlechtsrollen-Stereotypisierungen, die in der Literatur genannt werden.  Dies wird von den Autoren auf die verwendeten Messinstrumente zurückgeführt, die nicht speziell auf Untersuchungen im unternehmerischen Kontext entwickelt wurden. Vielmehr zeigten sich bei den Befragten typisch neutrale unternehmerische Merkmale, die geschlechtsunabhängig genannt werden.

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Ostdeutsche Frauen häufiger in Führungspositionen

In Kurzbericht des IAB 03/2011

In den letzten Jahren konnten Frauen ihre Beteiligung an Führungspositionen geringfügig ausbauen. Im Osten gelang es ihnen deutlich häufiger als im Westen. Der vorliegende Kurzbericht des IAB 03/2011 basiert auf Zahlenmaterial aus den Jahren 2000, 2004 und 2007.

Laut des Kurzberichtes ergaben sich deutliche Unterschiede zwischen Ost und West:

"Im Osten ist der Frauenanteil in leitenden Positionen höher als im Westen; das gilt für die Privatwirtschaft und – noch ausgeprägter – im öffentlichen Dienst. Bei den Beschäftigten ohne Führungsverantwortung fallen die Differenzen zwischen den beiden Landesteilen nicht so gravierend aus."

Für die insgesmat immer noch geringe Beteiligung von Frauen an Führungspositionen lassen sich laut Studie zwei Hauptursachen feststellen: die ungleiche Geschlechterverteilung in Berufen, Betrieben und Branchen und die immer noch praktizierte Rollenteilung, bei der Frauen die Hauptverantwortung für Kinder und Haushalt zufällt.

Die Erwerbsbiographien von Frauen aus Ost und West gleichen sich seit der Wiedervereinigung zwar immer mehr an, und zwar an das westliche Muster. Die Unterschiede sind aber immer noch deutlich: "Westdeutsche Frauen unterbrechen häufig ihre Erwerbstätigkeit für längere Zeit, um Kinder zu
betreuen, und reduzieren nach ihrem Wiedereinstieg vielfach ihre Arbeitszeit."

 mehr dazu im Kurzbericht des IAB: IAB-Kurzbericht 3/2011