Hoigaard, R. & Mathisen, P. (2009). Benefits of formal mentoring for female leaders. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 7 (2), pp. 64-70.

Ziel der Studie war es, die Auswirkungen von erlebten Mentorfunktionen sowie Kommunikation in formalen Mentoringprogrammen auf weibliche Mentees in Führungspositionen zu untersuchen.

An der Studie nahmen 36 Personen teil, davon 10 mit einem weiblichen Mentor und 26 mit einem männlichen Mentor. Das Durchschnittsalter der Befragten lag bei knapp 42 Jahren. Die Führungserfahrung lag im Durchschnitt bei knapp 9 Jahren. Die Führungserfahrung der Mentoren lag bei knapp 17 Jahren, die Erfahrung in einer Mentorenrolle zwischen 0 und 20 Jahren (Mittelwert knapp 3 Jahre). Die formalen Mentoringprogramme waren allesamt limitiert auf eine Dauer von 12 Monaten.  Bei der Befragung wurde neben den Mentoringfunktionen und den Kommunikationsfähigkeiten (z.B. Kommunikationsstruktur und Zuhörfähigkeiten) auch die Ähnlichkeit von Mentor und Mentee mit einbezogen. Die Erhebung erfolgte nach Beendigung des formalen Mentoringprogramms.

Die Mentees berichteten über eine erhöhte Zufriedenheit in ihrem Beruf und konnten ein Vorantreiben ihrer persönlichen Karriereplanung verbuchen. Ebenso wirkte sich nach den Selbstberichten der Mentees das formale Mentoringprogramm auf ihr Führungsverhalten aus, was verbessert werden konnte. Das verbesserte Führungsverhalten wurde dabei besonders durch Coachingaspekte in der Mentoringbeziehung positiv beeinflusst.

Es konnten keine Unterschiede bezogen auf das Geschlecht des Mentors gefunden werden. Die positiven Auswirkungen des Mentoringprogramms wurden sowohl von Teilnehmerinnen mit männlichen als auch mit weiblichen Mentoren genannt.  Die fehlenden geschlechtsspezifischen Unterschiede werden in dieser Studie darauf zurückgeführt, dass alle eingesetzten Mentoren ein Kommunikations- und Mentoringtraining durchlaufen haben.

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Tharenou,P. (2005).  Does Mentor Support Increase Women’s Career Advancement More than Men’s? The Differential Effects of Career and Psychosocial Support. Australian Journal of Management, 2005 (30) pp. 77-109.

Bei der vorliegenden Studie handelt es sich um die Erste ihrer Art, die als Langzeitstudie konzipiert den Effekt von Geschlecht und Mentoring auf die Karriereentwicklung untersucht. Die Autorin nahm an, dass

- die Karriereunterstützung durch einen Mentor die Karriere von Frauen in einem höheren Maße als bei Männern fördert und sich dabei die Karriereunterstützung durch den Mentor förderlicher als die psychosoziale Unterstützung durch den Mentor auf das Vorankommen auswirkt.

- dass die Auswirkungen der psychosozialen Unterstützung durch den Mentor keine Geschlechtsunterschiede aufweisen.

- dass Frauen mit einem männlichen Mentor eine größere Karriereentwicklung erwarten können als Frauen mit einem weiblichen Mentor.

Zielgruppe für die Untersuchung waren Angestellte auf niedriger und mittlerer Führungsebene, da angenommen wird, dass Mentoring vor allem bis zu einem mittleren Karrierelevel von hoher Relevanz für die berufliche Entwicklung ist. Da es sich um eine Langzeitstudie handelt, verkleinerte sich die ursprüngliche Anzahl der Studienteilnehmer von 5.627 zum ersten Erhebungszeitpunkt auf 3.434 Personen. Das Durchschnittsalter der Befragten lag bei Mitte 30. Die meisten Personen gaben an, dass ihr Mentor im gleichen Unternehmen beschäftigt ist (67%), gefolgt von ehemaligen Vorgesetzten (25%). Lediglich 3%  gaben an, dass ihr Mentor in einem anderen Unternehmen beschäftigt ist. Circa 60% der befragten Personen waren männlich.

Die erste Annahme konnte in der vorliegenden Stichprobe bestätigt werden. Die Karriereunterstützung war für Frauen förderlicher, erfahrene psychosoziale Unterstützung hatte auf die Karriereentwicklung der Frauen keinen Einfluss, sondern verminderte diese sogar. Dieser Effekt war auch bei männlichen Mentees zu beobachten, allerdings in geringerem Maße als bei den Frauen. Entgegen der Annahme konnte gezeigt werden, dass Frauen am meisten von einem weiblichen Mentor profitierten als Frauen mit einem männlichen Mentor, allerdings verringerte sich insgesamt die karriereunterstützende Wirkung durch die gleichzeitig erfahrene psychosoziale Unterstützung.  Demgegenüber profitierten Männer von einem männlichen Mentor insofern stärker; sie machten in der untersuchten Zeitspanne einen größeren Karriereschritt.

Als Erklärungsansatz, wieso Frauen insbesondere von weiblichen Mentoren profitieren, kann das Agieren als Rollenmodell genannt werden. Demnach kann argumentiert werden, dass Frauen einen höheren Lerneffekt erzielen, wenn sie Karriereinstruktionen vom gleichen Geschlecht erhalten und diese dann konkreter umsetzen können, weil sie sich bewusst sind, dass der Mentor ursprünglich die gleiche oder eine vergleichbare Ausgangslage als unterrepräsentiertes Geschlecht hatte. 

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